Coronavirus : FAQ pour des travailleurs et travailleuses

La pandémie nous confronte à des difficultés majeures. La protection de la santé est évidemment la priorité absolue. Mais de nombreuses questions se posent sur le lieu de travail. Cette FAQ propose des informations générales sur les plus importantes d'entre elles. Mais bien entendu, un résumé ne peut remplacer des conseils détaillés. C'est ce que les syndicats de l'USS offrent à leurs membres, de manière compétente et individuelle. Contactez le syndicat de votre branche en cas de besoin!

Mise à jour le 19 novembre 2020

Les thèmes

Protection contre le coronavirus sur le lieu de travail

Que doivent faire les employeurs en matière de protection de la santé ?

Le principe de base, c’est que les employeurs sont tenus de protéger le mieux possible la santé des employé-e-s (art. 328 CO et art. 6 LTr). Les personnes déjà atteintes dans leur santé ou vulnérables doivent bénéficier d’une attention particulière. Lorsque l’employeur ne prend pas les mesures possibles et raisonnables, il s’agit d’un cas de demeure (ou de défaillance) de l’employeur au sens de l'art. 324 CO. Dans une telle situation, on ne peut pas raisonnablement s’attendre à ce que l’employé-e travaille. Dans ce cas, les autorités responsables de la santé et de la sécurité au travail doivent être informées (inspections cantonales du travail, SUVA, etc.).

Quelles sont les obligations supplémentaires des employeurs dans la situation actuelle ?

La loi sur les épidémies (LEp) prévoit que les entreprises peuvent être enjointes d’apporter une contribution accrue et active pour endiguer l’épidémie en cas de situation particulière ou extraordinaire (art. 6 et art. 7 LEp). Ces mesures vont au-delà des obligations déjà existantes en matière de protection de la santé. Les employeurs doivent mettre en place et appliquer les mesures et recommandations ordonnées par les autorités (p.ex. port du masque et autres mesures d’hygiène, distance, favoriser le télétravail partout où c’est possible, diviser les équipes sur place, etc. conformément au principe STOP) Ils doivent aussi informer les salarié-e-s, les instruire et surveiller le respect des mesures dans le cadre de l’entreprise.[1]

Dans le cas d’une pandémie, les entreprises ont pour mission de garantir la protection des employé-e-s et, en même temps, de maintenir leur activité. Elle le font notamment grâce au plan pandémie de l’entreprise.[2] Les autorités compétentes, soit l’Office fédéral de la santé publique (OFSP) et le Secrétariat d’État à l’économie (SECO), proposent pour cela des conseils et des aides à travers des manuels et des outils en ligne.[3]  

Si l’entreprise ne veut pas ou n’est pas en mesure de respecter les règles de protection, l’autorité compétente (inspection du travail, SUVA, police, etc.) doit fermer l’entreprise aussi longtemps que nécessaire.

[1] Frank Emmel, in: Claire Huguenin/Markus Müller-Chen (Hrsg.), Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, Vertragsverhältnisse Teil 2, 3. Auflage Zürich/Basel/Genf 2016, zu Art. 328 OR.

[2] https://www.bag.admin.ch/bag/fr/home/krankheiten/ausbrueche-epidemien-pandemien/pandemievorbereitung/pandemiehandbuch.html

[3] Voir : https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Arbeit/Arbeitsbedingungen/gesundheitsschutz-am-arbeitsplatz/Pandemie.html, en particulier le document « FAQ Pandémie et entreprises », qui aborde de nombreuses questions sur les cas de pandémie, y compris des questions de droit du travail.

Quelles sont les règles pour les employé-e-s vulnérables (ou dits « à risque ») ?

L’article 10 de l’ordonnance « COVID-19 situation particulière » oblige les employeurs à permettre aux salarié-e-s vulnérables de travailler à domicile chaque fois que c’est possible. Sont considérées comme vulnérables toutes les personnes de 65 ans ou plus, les femmes enceintes ainsi que les personnes adultes atteintes en particulier des affections suivantes : hypertension artérielle, diabète, maladies cardio-vasculaires, maladies chroniques des voies respiratoires, faiblesse immunitaire due à une maladie ou à un traitement, cancer, obésité de classe III (morbide, IMC ≥ 40 kg/m2). Pour toutes les personnes, des mesures spécifiques doivent toujours être prises selon le principe STOP.

Que se passe-t-il en cas de grossesse ?

Pour les salariées enceintes et allaitantes, deux dispositions s’appliquent de manière complémentaire : la protection (accrue) usuelle selon l’ordonnance sur la protection de la maternité et, depuis le mois d’août, l’application aux femmes enceintes du statut de « personnes vulnérables » face au coronavirus. L’ordonnance sur la protection de la maternité s’applique au travail effectué dans le cadre de contrats de travail privés comme pour ceux qui relèvent du droit public.

Qu’est-ce que le principe STOP ?

Le principe STOP est composé de quatre éléments : S pour Substitution, T pour mesures techniques, O pour mesures organisationnelles et P pour mesures de protection individuelle.

Dans le cas présent de la pandémie, cela veut dire que l’employeur doit, pour la protection des employé-e-s,

  1. rendre possible la distance nécessaire pour éviter les contaminations (par exemple par le télétravail) ;
  2. lorsque ce n’est pas possible, mettre en place des barrières techniques, comme d’écarter les postes de travail, des panneaux de séparation, etc. ;
  3. lorsque ce n’est pas possible, prendre des mesures organisationnelles, comme de diviser les équipes sur place ;
  4. lorsque ce n’est pas possible, prévoir des protections individuelles : vêtements de protection, masques, gants, etc.

Comment un plan de protection se présente-t-il ?

Les règles en vigueur pour les plans de protection continuent de s’appliquer. Elles doivent être continuellement adaptées en fonction des dernières connaissances scientifiques.

Vous pouvez trouver des aide-mémoires et listes de contrôle pour la protection de la santé des employé-e-s en cliquant sur les liens suivants :

Chômage partiel

Comment fonctionnent les indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT, ou chômage partiel) ?

Pour éviter les licenciements liés à la situation pandémique, les employeurs qui se trouvent en difficulté pour des raisons liées aux mesures de lutte contre le coronavirus peuvent faire une demande de chômage partiel pour leur personnel, par exemple si le carnet de commandes de l’entreprise se vide brutalement. Dans ce cas, les employé-e-s continuent à percevoir la majeure partie de leur salaire, et celui-ci est versé à l’employeur par l’assurance-chômage. Pour faciliter l’accès à cette prestation, un processus de demande simplifié a été mis en place, qui vaut encore jusqu’à fin 2020.

Pour qui l’employeur peut-il demander le chômage partiel ?

En principe, pour tous les employé-e-s qui cotisent à l’assurance-chômage et qui acceptent de bénéficier du chômage partiel.

Le Conseil fédéral a en outre étendu, jusqu’au 30 juin 2021, le droit au chômage partiel aux employé-e-s travaillant sur appel, pour autant qu’ils soient au bénéfice d’un contrat à durée indéterminée et qu’ils travaillent depuis au moins six mois dans l’entreprise.

Certaines catégories d’employé-e-s restent toutefois encore exclues du droit aux indemnités de chômage partiel :

  • les employé-e-s sous contrat de travail à durée déterminée et apprenti-e-s ;
    Le Conseil fédéral a décidé le 18 novembre de supprimer ces exceptions et d’octroyer à ces catégories de personnes l’accès aux indemnités de chômage partiel. Le Parlement devra toutefois encore adapter la loi COVID-19 en ce sens avant que cette mesure puisse entrer en vigueur.
  • les employé-e-s qui occupent une fonction assimilable à celle d’un employeur (dirigeant-e d’entreprise) ainsi que partenaires enregistré ou époux du ou de la propriétaire de l’entreprise ;

Le recours au chômage partiel a été autorisé lors de la première vague pour ces catégories. À l’heure actuelle toutefois, ce n’est plus le cas. Ces personnes ne peuvent donc pas bénéficier de ces prestations.

Les personnes vulnérables sont un cas particulier. Pour elles, le chômage partiel pouvait être demandé jusqu’à fin juin 2020, pour les cas où la mise en œuvre de mesures pour assurer leur protection et leur maintien dans le processus de travail n’était pas possible. Depuis fin septembre 2020, le Conseil fédéral a la compétence légale de permettre à ces personnes d’accéder aux prestation de l’assurance perte de gain, mais il n’a pas à ce stade pris de décision en ce sens.

Quel est le montant de l’indemnité pour chômage partiel ?

  • Les employé-e-s reçoivent 80 % du salaire. Cela concerne aussi les autres prestations financières prévues dans le contrat de travail.
  • L’employeur doit assumer lui-même le paiement de ce salaire réduit un jour par mois (contre deux à trois jours en temps normal) ; le reste lui est versé par l’assurance-chômage.
  • De plus, l’employeur continue à payer les cotisations sociales sur le 100 % du salaire. Cela concerne notamment les assurances sociales (AVS, AI, AC), l’assurance-accident et la prévoyance professionnelle.

J’ai encore des heures supplémentaires : dois-je d’abord les reprendre ?

Non. Jusqu’à fin 2020, les heures supplémentaires existantes ne doivent plus être reprises avant que l’accès au chômage partiel soit possible.

Combien de temps le chômage partiel est-il possible ?

Les entreprises peuvent obtenir au maximum douze mois de chômage partiel sur deux ans. Une baisse de l’activité allant au-delà de 85 % ne peut être reconnue que sur quatre mois au maximum au cours de cette période.

Cette limitation à quatre mois avait été supprimée jusqu’à fin août. Les prestations versées entre le 1er mars et le 31 août 2020 ne sont pas prises en compte pour l’atteinte de cette limite de quatre mois afin d’éviter de mettre les entreprises encore plus en difficulté. Le Conseil fédéral a décidé de suspendre à nouveau cette limite maximale et ce, rétroactivement au 1er septembre 2020. Le Parlement devra toutefois encore adapter la loi COVID-19 en ce sens avant que cette mesure puisse entrer en vigueur.

Les occupations provisoires ne sont pas décomptées pour les indemnités RHT jusqu’à fin 2020.

Quel est le délai pour obtenir le chômage partiel ?

Actuellement, le délai ordinaire de 10 jours est en vigueur.

Cette période d’attente doit être supprimée rétroactivement au 1er septembre 2020, selon la décision du Conseil fédéral du 18 novembre 2020. Le Parlement devra toutefois encore adapter la loi COVID-19 en ce sens avant que cette mesure puisse entrer en vigueur.

Droits et devoirs vis-à-vis de l’employeur

Je dois m’occuper de mon enfant qui est tombé malade. Mon salaire est-il dû ?

L’employé-e a droit à un congé de jusqu’à trois jours par cas de maladie. Une prolongation est possible si des circonstances particulières le justifient – comme dans le cas d’une pandémie. Lorsqu’aucune garde externe ne peut être mise en place à cause d’un risque élevé de contagion, les parents sont tenus par la loi de s’occuper de leurs enfants. Dans ce cas, le salaire du parent qui s’occupe de l’enfant doit continuer d’être versé.

Par ailleurs, lorsque la garde habituelle de l’enfant n’est pas possible en raison du coronavirus, un recours aux allocations pour perte de gains est possible (voir ci-dessous).

Que se passe-t-il si je ne peux pas me rendre au travail parce que les transports publics ne circulent plus ou seulement de façon réduite ?

Lorsqu’il est impossible de se rendre sur le lieu où le travail peut être effectué, l’employé-e est libéré de l’obligation de travailler. L’employeur peut exiger que l’employé utilise sa voiture privée pour se rendre au travail lorsque c’est raisonnablement faisable. Si l’employé-e ne veut ou ne peut pas conduire, l’employeur n’est toutefois pas tenu de lui verser son salaire. Lorsqu’il est possible d’aller au travail, mais en retard, l’employeur ne peut pas prendre de mesures disciplinaires.

Mon entreprise ferme ou suspend son activité pour cause de quarantaine, sur ordre des autorités. Est-ce que je continue de toucher mon salaire ?

Si l’entreprise ferme, l’employeur doit continuer de verser les salaires. Les employé-e-s ne seront pas tenus de rattraper les heures de travail perdues. Les fermetures d’entreprises pour cause de pandémie ou de catastrophes naturelles doivent être considérées comme des risques entrepreneuriaux. Ces risques sont entièrement à la charge de l’employeur. Selon la situation, l’employeur peut demander des indemnités de chômage partiel (voir ci-dessous). Le transfert du risque entrepreneurial « pandémie » sur les employé-e-s au moyen d’une clause dans le contrat de travail est illégal.

On demande à brève échéance aux employé-e-s de travailler à un autre endroit. Est-ce permis ?

Si le lieu de travail est spécifié dans le contrat de travail, l’employeur ne peut décider unilatéralement d’un autre lieu. Mais dans des circonstance particulières – telle une pandémie – et pour une durée limitée, l’employeur peut attendre une certaine flexibilité de la part de ses employé-e-s et leur demander de travailler par exemple à domicile ou dans un autre endroit si les infrastructures y sont présentes. Si cela occasionne un temps de trajet supplémentaire, celui-ci sera compté comme temps de travail. Les autres frais éventuels causés par le changement de lieu de travail doivent également être remboursés (p.ex. frais supplémentaires d’essence ou de transports publics).

Mon plan de travail a été modifié à court terme en raison de la pandémie. Est-ce que je dois l’accepter ?

Même si les plans de travail doivent en principe être communiqués deux semaines à l’avance, des modifications à plus court terme sont admissibles lorsqu’elles sont nécessaires pour maintenir l’activité de l’entreprise. Les employé-e-s ayant des responsabilités familiales (enfants ou autres) peuvent toutefois refuser ces changements si la garde ou les soins des proches ne peuvent plus être assurés.

L’employeur me renvoie à la maison parce qu’il a peur que je sois infecté. Doit-il continuer de me verser mon salaire ?

L’employeur peut effectivement renvoyer à la maison un employé-e, mais celui ou celle-ci a droit au versement intégral de son salaire.

Si cela survient dans le cas d’un retour de vacances, la question est controversée : si l’employé-e est parti dans un pays ou une région déjà classée par l’OFSP comme zone à risque, l’employeur peut arguer que l’employé-e est responsable de son incapacité de travail et donc ne pas verser le salaire.

Télétravail

Le télétravail est-il obligatoire ou seulement recommandé ?

Depuis le 19 octobre 2020, la Confédération recommande à nouveau le télétravail (art. 10 al. 3 de l’ordonnance « COVID-19 situation particulière »). Pour les personnes vulnérables au coronavirus, cela équivaut à une obligation de fait si le télétravail est possible et qu’une exposition ne peut être exclue sur le lieu de travail selon le principe STOP (voir ci-dessus).

L’idée qui sous-tend cette recommandation : le télétravail permet d’éviter les grands rassemblements de personnes, surtout aux heures de pointe, et de réduire les contacts étroits sur le lieu de travail. De plus, on diminue le risque que des équipes entières doivent se mettre en quarantaine lorsque survient un cas de contamination au COVID-19.

À quoi doit ressembler le télétravail ?

L’employeur a de nombreuses obligations même en cas de télétravail. Plus précisément, la loi sur le travail (art. 6 LTr et ordonnance 3 relative à la loi sur le travail OLT 3) indique clairement quelles sont les devoirs de l’employeur en matière d’ergonomie et de protection de la santé dans le cas du télétravail.

Cela veut dire que le financement ou l’installation d’un poste de travail ergonomique à domicile revient à l’employeur, selon la LTr, s’il n’y a pas déjà le mobilier et les appareils nécessaires (chaise de bureau ergonomique, table de travail, écran assez grand, clavier, souris) sur place.

Qui paie les coûts liés au télétravail ?

Lorsque le télétravail est une mesure de protection de la santé, il s’agit de télétravail ordonné. Dans ce cas, l’employeur assume intégralement les coûts occasionnés par le télétravail. Les règles juridiques usuelles en matières de frais et dépenses s’appliquent alors.

L’équipement en appareils et matériel (ordinateur, imprimante, papier) ainsi que des indemnités pour des frais éventuels (Internet, électricité, etc.) sont à la charge de l’employeur, car le télétravail a été ordonné pour cause de pandémie. Le Tribunal fédéral et le Code des obligations sont clairs sur ce point. En cas d’utilisation d’appareils privés et de frais supplémentaires, les employé-e-s doivent être indemnisés de manière appropriée. L’employeur peut le faire à travers un forfait réaliste.

Et qu’en est-il du temps de travail ?

Il faut mettre en place des règles claires concernant le volume de travail, soit le nombre d’heures par jour, les horaires, ce qui doit être fait, mais aussi la manière d’enregistrer le temps de travail.

Les prescriptions relatives aux temps de travail et de repos selon la loi sur le travail (chapitre III LTr) s’appliquent également au télétravail, tout comme l’interdiction de travail de nuit (23h00-06h00) et du dimanche.

Par ailleurs, les employé-e-s doivent insister pour fixer les limites de la joignabilité (par téléphone ou courriel) par des cadres horaires précis.

Allocations pour perte de gain

Y a-t-il des allocations pour perte de gain destinées aux parents ?

Les parents qui doivent interrompre leur activité professionnelle parce que la prise en charge de leurs enfants n’est plus assurée peuvent solliciter une allocation pour perte de gain. C’est le cas par exemple si la garderie ferme pour une raison liée au coronavirus, ou si la garde est normalement assurée par une personne vulnérable (par exemple grand-parent) qui ne peut plus le faire en raison de l’évolution de la pandémie.

Je dois me soumettre à une quarantaine : puis-je percevoir une allocation pour perte de gain ?

Les personnes qui se trouvent en quarantaine sur ordre des autorités (par exemple suite à un contact avec une personne infectée) et ne peuvent pas travailler pour cette raison peuvent solliciter une allocation pour perte de gain.

En cas de maladie à proprement parler, l’employeur doit continuer de verser le salaire.

Est-ce que je peux obtenir une allocation pour perte de gain comme independant-e ?

Les indépendant-e-s qui doivent cesser leur activité sur ordre des autorités peuvent demander une allocation pour perte de gain. L’allocation se calcule en prenant le 8 % du revenu soumis à l’AVS, au plus 196 francs par jour. Cette règle s’applique aussi aux indépendant-e-s qui sont concernés par l’interdiction des événements et manifestations et qui subissent pour cette raison une perte de plus de 55 % du chiffre d’affaires. Pour obtenir l’allocation, il faut s’adresser aux caisses de compensation cantonales, qui mettent à disposition le formulaire sur leur site web (les adresses de toutes les caisses de compensation).

Le droit légal à cette prestation débute rétroactivement au 17 septembre 2020 et s’étend jusqu’au 30 juin 2021.

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